Quantas reuniões já começaram com um alegre “Olá caros colegas…”? Pode ser uma saudação normal e amigável, mas “caros colegas ” também tem uma implicação de género que a maioria de nós pode facilmente ignorar.
Apesar de utilizarmos frequentemente “os colegas” para nos dirigirmos a um público misto, também pressupõe inadvertidamente um padrão masculino – e pode fazer com que algumas pessoas se sintam excluídas. A linguagem de género não só é exclusiva, como também pode reforçar estereótipos sobre os papéis dos géneros.
Muitas empresas estão a atualizar a sua linguagem quotidiana para serem mais atenciosas e inclusivas. Isto é especialmente importante para as mulheres e pessoas não binárias que podem sentir-se desencorajadas e marginalizadas no trabalho. Os funcionários LGBTQ+ têm muito mais probabilidade de sofrer microagressões e de se sentirem menos incluídos.
A mudança para uma linguagem inclusiva em termos de género pode ser matizada e desafiante. Muitos de nós podem, sem saber, ter preconceitos inconscientes reforçados pela forma como o género é trabalhado nas conversas do dia a dia. Pode ser necessário um esforço consciente para reconhecer e mudar a forma como falamos, mas isso pode ter um impacto significativo em nós próprios e nos outros.
Uma Nota Sobre a Diferença Entre Neutralidade de Género e Inclusão de Género: Existe uma diferença subtil mas importante entre linguagem neutra em termos de género e linguagem inclusiva em termos de género. Embora possam ser utilizadas indistintamente, “neutro” implica não tomar uma posição. Por outro lado, “inclusão” é uma afirmação ativa de todas as identidades. A linguagem inclusiva reconhece e celebra a diversidade na sociedade.
6 dicas para utilizar uma linguagem inclusiva de género nas suas comunicações
O inglês é uma língua parcialmente marcada pelo género, o que significa que os pronomes e substantivos específicos têm conotações masculinas e femininas. Podemos utilizar terminologia de género sem pensar nisso. Mas algumas pequenas mudanças podem tornar todas as comunicações mais inclusivas.
1. Evitar abordagens com género.
Voltando ao “Olá caros colegas”, acima referido, existem outras formas de nos dirigirmos a grupos de pessoas. Evite termos como “senhoras e senhores”, uma vez que isso não inclui pessoas que se identificam como não binárias. Experimente “Olá” ou “Bom dia”.
2. Remova as terminações com género.
As terminações, nomeadamente estrangeirismos, com “-man” ou “-woman” são muitas vezes desnecessárias. Em vez de dizer “chairman” ou “chairwoman”, pode dizer “the chair of the board”.
3. Não especifique o género se não for relevante.
Regra geral, se não o faria para a posição de um homem, não o faça para uma mulher.
4. Utilize o singular “they”.
Embora alguns defensores da gramática possam argumentar que “they” é plural, pode ser utilizado em vez de assumir o género de um indivíduo. O singular “they” não implica o género masculino ou feminino, nem exclui pessoas não binárias.
5. Identifique os seus pronomes.
Inclua os seus pronomes (“ela/ele”, “ele/ela”, “eles/elas”, ou qualquer combinação) no seu crachá, no seu perfil profissional ou na sua assinatura de correio eletrónico. Mesmo que se identifique como cisgénero (ou seja, o género que lhe foi atribuído à nascença), isto pode ajudar os colegas de trabalho não binários ou trans a sentirem-se seguros ao partilharem os seus pronomes.
6. Em caso de dúvida, reformule.
Antes de enviar aquela mensagem de correio eletrónico ou publicar aquele artigo, reserve um momento para verificar se a terminologia não é inclusiva. Também pode pedir a um colega que o reveja. Se não tiver a certeza, há quase sempre uma forma de reformular qualquer coisa sem utilizar o género.
Estas dicas podem melhorar a comunicação formal ou informal, quer seja falada ou escrita. Para mais informações sobre a utilização de uma linguagem que inclua o género no local de trabalho, leia as diretrizes da ONU ou consulte o Guia de Estilo Consciente.
Os benefícios empresariais da utilização de uma linguagem inclusiva em termos de género
Existem benefícios tangíveis na utilização de uma linguagem inclusiva em termos de género no local de trabalho. A eliminação da terminologia específica de género melhora a experiência dos funcionários e o envolvimento de todos. A investigação mostra que as empresas com maior diversidade de género em posições de liderança são mais resistentes e rentáveis.
A inclusão tem de começar no início do ciclo de vida do trabalhador. Os anúncios de emprego com terminologia masculina como “competitivo”, “ambicioso” e “dominante” podem desencorajar as mulheres de se candidatarem. Os títulos de emprego específicos para cada género, como “empregada de mesa” ou “anfitriã”, estão desatualizados e podem ser substituídos por termos neutros.
A utilização de uma linguagem inclusiva em termos de género conduz a uma melhor comunicação e colaboração. Os colegas de trabalho que se sentem à vontade para partilhar as suas identidades têm mais probabilidades de participar em conversas, aumentando o envolvimento dos colaboradores e a produtividade.
Além disso, algumas pessoas não binárias podem ser inadvertidamente excluídas de conversas significativas porque os seus colegas não sabem como se dirigir a elas. Esta situação não só é desmoralizante como pode limitar as suas oportunidades de progressão.
Podem ser necessários alguns ajustes subtis, mas as empresas que o adotarem podem colher os benefícios a todos os níveis da organização. Os empregadores devem pegar nas suas comunicações unificadas e transformá-las em comunicações inclusivas.
A inclusão não aumenta apenas a satisfação dos colaboradores – a satisfação do cliente e a fidelidade à marca também são afetadas. É mais provável que os consumidores considerem comprar um produto de uma marca que considerem diversificada ou inclusiva. Cinquenta e sete por cento dos compradores são mais fiéis às marcas que se comprometem com a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI). Este número sobe para uns espantosos 90% dos clientes da Geração Z.
Não é apenas uma tendência – um futuro mais inclusivo
Os jovens estão a desafiar as normas de género, com 56% dos Millennials e 50% da Geração Z a concordarem que os papéis tradicionais de género e os rótulos binários de género estão ultrapassados. Querem trabalhar e comprar em empresas que partilhem os seus valores.
À medida que a Geração Z entra no mercado de trabalho, procura empregadores empenhados em adotar iniciativas sociais e de DEI. As empresas que querem atrair e reter talentos da geração mais jovem devem provar a sua dedicação à inclusão de pessoas de todas as identidades, desde a descrição do trabalho até à linguagem que utilizam durante o dia de trabalho.
Com cada vez mais pessoas a abraçar papéis de género não tradicionais, as empresas devem incluí-los nas suas mensagens e celebrar a sua diversidade. Mesmo mudanças subtis, como a adoção de uma linguagem inclusiva em termos de género, podem ser um grande passo para que as empresas façam com que os seus funcionários e clientes se sintam mais bem-vindos. As comunicações inclusivas e unificadas são uma parte importante do processo.
